Resultante da Resolução do Conselho de Ministros n.º 92-A/2020 de 02 de Novembro e do Decreto-lei n.º 94-A/2020 de 03 de Novembro que vem alterar o Decreto-Lei n.º 79-A/2020 de 01 de Outubro, torna-se obrigatório o desfasamento horário, bem como a obrigatoriedade de adoção do regime de teletrabalho, sempre que as funções em causa o permitam, nos termos da lei a partir de 04 de Novembro de 2020.

Âmbito da Aplicação

• empresas com locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores, nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo mediante resolução do Conselho de Ministros e


• às empresas com estabelecimento nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo mediante resolução do Conselho de Ministros, independentemente do número de trabalhadores, bem como aos trabalhadores que aí residam ou trabalhem, como é o caso da Figueira da Foz, pelo menos até 19 de Novembro.


• Aos estabelecimentos de educação pré-escolar das instituições do setor social e solidário que integram a rede nacional da educação pré-escolar regulada pelo Decreto-Lei n.º 147/97, de 11 de junho, e às ofertas educativas e formativas, letivas e não letivas, dos ensinos básico e secundário, ministradas em estabelecimentos de ensino particular e cooperativo de nível não superior, incluindo escolas profissionais privadas, para efeitos de minimização de riscos de transmissão da infeção por SARS-CoV-2 e da pandemia da doença COVID-19 nos locais de trabalho, é aplicável a Resolução do Conselho de Ministros n.º 53-D/2020, de 20 de julho.

• Tendo em consideração o âmbito de aplicação, o empregador deve organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, garantindo intervalos mínimos de trinta minutos até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores.


• O empregador deve também adotar medidas técnicas e organizacionais que garantam o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores, nomeadamente:
  
  
  1. A promoção da constituição de equipas de trabalho estáveis, de modo que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas entre trabalhadores de uma mesma equipa ou departamento;
  
  
  2. A alternância das pausas para descanso, incluindo para refeições, entre equipas ou departamentos, de forma a salvaguardar o distanciamento social entre trabalhadores;
  
  
  3. A utilização de equipamento de proteção individual adequado, nas situações em que o distanciamento físico seja manifestamente impraticável em razão da natureza da atividade.

• O empregador pode alterar os horários de trabalho até ao limite máximo de uma hora, salvo se tal alteração causar prejuízo sério ao trabalhador, mediante consulta prévia aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na falta desta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais.
  
  Considera-se “prejuízo sério ao trabalhador”: A inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento e a necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família.


• O empregador deve comunicar ao trabalhador a alteração efetuada com antecedência mínima de cinco dias relativamente ao início da sua aplicação.


• A alteração do horário de trabalho deve manter-se estável por períodos mínimos de uma semana, não podendo o empregador efetuar mais de uma alteração por semana.


• A alteração do horário de trabalho realizada não pode implicar a alteração dos limites máximos do período normal de trabalho, diário e semanal, nem a alteração da modalidade de trabalho de diurno para noturno ou vice-versa.


• Não se aplica à seguinte tipologia de trabalhadores: trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, o trabalhador menor, o trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica e os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, nos termos definidos no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

• É obrigatória a adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador;


• Excecionalmente, quando entenda não estarem reunidas as condições previstas no número anterior, o empregador deve comunicar, fundamentadamente e por escrito, ao trabalhador a sua decisão, competindo-lhe demonstrar que as funções em causa não são compatíveis com o regime do teletrabalho ou a falta de condições técnicas adequadas para a sua implementação.


• O trabalhador pode, nos três dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar à Autoridade para as Condições do Trabalho a verificação dos requisitos previstos no n.º 1 e dos factos invocados pelo empregador.


• A Autoridade para as Condições do Trabalho aprecia a matéria sujeita a verificação e decide no prazo de cinco dias úteis, tendo em conta, nomeadamente, a atividade para que o trabalhador foi contratado e o exercício anterior da atividade em regime de teletrabalho ou através de outros meios de prestação de trabalho à distância.


• O empregador deve disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação de trabalho em regime de teletrabalho.


• Quando tal disponibilização não seja possível e o trabalhador assim o consinta, o teletrabalho, pode ser realizado através dos meios que o trabalhador detenha, competindo ao empregador a devida programação e adaptação às necessidades inerentes à prestação do teletrabalho.


• O trabalhador que não disponha de condições para exercer as funções em regime de teletrabalho, nomeadamente condições técnicas ou habitacionais adequadas, deve informar o empregador, por escrito, dos motivos do seu impedimento.


• O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, sem redução de retribuição, nos termos previstos no Código do Trabalho ou em Instrumento de regulamentação coletiva aplicável, nomeadamente no que se refere a limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional, mantendo ainda o direito a receber o subsídio de refeição que já lhe fosse devido.


• Não se aplica aos trabalhadores de serviços essenciais abrangidos pelo artigo 10.º do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, na sua redação atual, bem como aos integrados nos estabelecimentos a que alude o n.º 3 do artigo 2.º, relativamente aos quais o teletrabalho não é obrigatório.

• É emitida aos trabalhadores por conta de outrem, bem como aos trabalhadores independentes do regime geral de segurança social, uma declaração provisória de isolamento profilático sempre que, na sequência de contacto com o SNS24, se verifique uma situação de risco suscetível de determinar o processo de avaliação e declaração do isolamento profilático.


• A declaração provisória de isolamento profilático é válida por um período máximo de 14 dias ou até ao contacto operado pelas entidades que exercem o poder de autoridade de saúde.


• Da declaração provisória de isolamento profilático preventivo consta a data início e a data fim, sendo o respetivo número de dias descontado do período referido no n.º 1 do artigo anterior.


• A informação acima descrita não se aplica aos trabalhadores que possam recorrer a mecanismos alternativos de prestação de trabalho, nomeadamente o teletrabalho;


• Na sequência do contacto com o SNS24, pode ser emitida uma declaração comprovativa da existência de uma situação de risco para a saúde pública para fundamentar a ausência do local de trabalho.

• A declaração provisória de isolamento profilático e a declaração de isolamento profilático são emitidas em formato eletrónico e desmaterializado.


• As declarações são acessíveis através da Internet, mediante código de acesso emitido para esse efeito.


• A prova dos factos constantes das declarações, perante qualquer entidade pública ou privada, faz-se por via da entrega do respetivo código de acesso.


• Os modelos de declaração provisória de isolamento profilático e de declaração de isolamento profilático, bem como a duração da sua disponibilização online, serão definidos através de despacho dos membros do Governo responsáveis pelas áreas da saúde e do trabalho e segurança social.
Palavras chave:
empresas medidas COVID-19 teletrabalho
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